São Paulo, 15 de dezembro de 2015
 
 

Ambiente acessível não é apenas para pessoas com deficiência


Para a Psicóloga Mestre em Diversidade Cultural e Inclusão Social, Esabela Cruz, o mapeamento de cargo para profissionais com deficiência não traduz as possibilidades individuais de cada profissional. Segundo ela, para o desenvolvimento de uma atividade, deve considerar o indivíduo e suas habilidades e interesses na realização do trabalho. Acompanhe a entrevista concedida ao hotsite de inclusão do SINICESP.

*Esabela Cruz

1) No que consiste o mapeamento de cargos e funções para cada deficiência? Esse método é eficaz?

As empresas utilizam o mapeamento de cargo para descrever as atividades de cada cargo e as características necessárias que o profissional precisa apresentar para exercer determinada atividade. Com a demanda iminente de contratação de pessoas com deficiência, as empresas fizeram o caminho contrário do mapeamento de cargo, na minha opinião... Ao invés de identificar as habilidades dos profissionais para exercer as funções, iniciou-se uma caça as funções que os profissionais com deficiência podiam exercer. Ou seja, foco na deficiência, nas limitações, levando a concepção genérica de que pessoas com terminado tipo de deficiência podiam exercer algumas funções e outras não. Na verdade a análise do cargo era feita com base na deficiência. Essa era uma época incipiente, eu diria... as empresas buscando a contratação das pessoas com deficiência, sem conhecer o assunto difundiu essa prática como uma possibilidade de identificar atividades e até mesmo livrar a pessoa com deficiência de possíveis injurias de algumas funções. Portanto, se tornou uma ferramenta que parecia ser eficaz.

Com a oportunidade de encontrar mais estudos sobre a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho e a aproximação das empresas para trocar informações sobre o assunto, posso dizer que considero o mapeamento de cargo para o caso de identificação de oportunidades para profissionais com deficiência uma ferramenta que limita a atuação das pessoas com deficiência e que não traduz as possibilidades individuais de cada profissional.

Não podemos mais seguir o curso do rio, sem refletir sobre as ações. Precisamos acompanhar a evolução do assunto e entender que a partir da proposta do modelo biopsicossocial o foco está na pessoa, no individuo, no talento de cada um o entendimento de que as limitações não são das pessoas com deficiência e sim impostas pela sua interação com a sociedade que não está acessível para todas as pessoas.

2) É possível afirmar que não se pode definir o tipo de deficiência compatível ou incompatível para determinada atividade?

Certamente. Até porque deficiência não é profissão, logo a avaliação deve considerar o indivíduo e suas habilidades e interesses na realização do trabalho. Devemos constantemente repensar os paradigmas vigentes e então se atualizar para garantir o adequado tratamento das temáticas. Muitos erros já foram cometidos, precisamos aprender com eles e avançar no sentido de acelerar as possibilidades de melhorias.

Atualmente, o olhar para a pessoa com deficiência deve estar baseado no indivíduo integral. O indivíduo não é uma deficiência. A deficiência é uma característica da pessoa, assim como a orientação sexual, a idade, experiências e etnia. Portanto, o que se deve considerar é a limitação gerada pelo ambiente e a análise do tipo de deficiência deve ser feita para propor soluções de acessibilidade, permitindo que a pessoa se desenvolva em igualdade de oportunidades. Mais uma vez reforço: Olhe para a habilidade e para a competência da pessoa. Quanto a acessibilidade necessária, pesquise, troque experiências, converse com especialistas, paute tudo isso com a opinião da pessoa com deficiência e avalie as melhores possibilidades. Mais uma vez, fica o convite para olhar para o ser humano em primeiro lugar. “Não sois máquina, homem é que sóis” (Charles Chaplin)

3) Como as empresas devem pensar e agir para que tenham um ambiente acessível e que possa agregar o maior número de pessoas com deficiência no mesmo ambiente de trabalho?

Durante muitos anos e ainda hoje vejo muito a associação de acessibilidade com pessoas com deficiência. A palavra acessibilidade não se encontra vinculada a pessoa com deficiência em nenhum dicionário que eu já possa ter utilizado. Acessibilidade é definida pela possibilidade de ter acesso e isso é para todos. Todos nós ao interagirmos com o meio encontramos barreiras em ambientes que não são planejados pensando no acesso para todos. Por exemplo quando eu ando com a minha mochila de rodinhas pela rua e preciso ergue-la para seguir viagem, pois as condições das calçadas tonam inacessível a minha mobilidade puxando a mochila. Ou, quando vou almoçar em um buffet que dispõe alimentos sem placas que descreva o nome da comida e que seja uma comida que eu não conheço, fico eu sem a informação caso não pergunte. As pessoas e as empresas devem ter a clareza de que ambiente acessível é aquele que promove acesso com segurança e conforto para todas as pessoas na maior medida possível, sem necessidade de adaptação ou projeto específico. Ou seja, estamos falando da metodologia do Desenho Universal, que já deixou de ser novidade faz tempo e as empresas precisam seguir essa ideia. Adaptar os ambientes com as normas da NBR é ainda seguir um modelo antigo de pensamento de adaptar porque a pessoa com deficiência não acessa. A ideia mais atual, emergida de muitos estudos e constatações, é que na verdade a deficiência está no ambiente e a pessoa ao entra em contato com essa realidade impeditiva tem a sua deficiência como uma limitação do seu direito de ir e vir. Seguindo os princípios do Desenho Universal para concepção ou adequação de espaços, a empresa poderá garantir acesso para os seus funcionários, visitantes, clientes e fornecedores. Lembrando que com a nova Lei Brasileira de Inclusão esse é, de fato, o melhor caminho a seguir.

4) As empresas se preocupam muito com a segurança da pessoa com deficiência no ambiente de trabalho. Quais os cuidados e adaptações devem ser feitas? O “anjo” deve ser utilizado?


A área de segurança do trabalho é a área que precisa conhecer o público para pensar nas estratégias de fuga em caso de emergência. Precisam saber como agir e como treinar os brigadistas e conscientizar todos os funcionários em relação ao plano de abandono do prédio, considerando todas as situações previstas e sabendo agir em caso de imprevistos.

Pela prática de atuação como líder do programa de diversidade, identificamos que não é sustentável trabalhar com a ideia de anjo, é necessário conscientizar todas as pessoas. Inclusive a pessoa com deficiência deve ser treinada para situações de emergência, conhecer as rotas de fuga e saber utilizar os recursos disponíveis para facilitar a evacuação do prédio. Caso ela precise de ajuda, assim como qualquer outra pessoa, que possa pedir por ajuda e dizer como precisa ser ajudada. Falo isso, porque já vivi situação em que a pessoa com deficiência em caso de simulação de incêndio, aguardou até que fosse resgatada, pois acreditava que as pessoas deveriam saber que ela era uma pessoa com deficiência e deveriam ajuda-la. E também os brigadistas e todos os funcionários da empresa devem conhecer os procedimentos de emergência e como auxiliar qualquer pessoa que precise de ajuda, seja porque está em pânico e paralisou, seja porque a artrose não a deixa descer escadas, ou desmaiou, está gestante, é idosa e precisa de apoio.

5) Além de se preocupar com as barreiras físicas para a inclusão da pessoa com deficiência, quais os outros cuidados que a empresa deve ter?

O que temos visto é que, de fato, vem acontecendo mudanças na sociedade como um todo em relação a acessibilidade arquitetônica, apesar de ainda ter muito para avançar, como é o exemplo das calçadas nas vias públicas, que impossibilitam a passagem de muitas pessoas com e sem deficiência. No entanto, o que ainda está longe de mudar é a atitude das pessoas em relação a pessoa com deficiência. Precisamos avançar urgentemente nessa temática. Virar a chave do “não dá”, “não pode”, “pessoa com deficiência não pode fazer isso ou aquilo” e focar no que de fato importa, que é o sujeito e o seu jeito único de ser e estar no mundo. Devemos nos aproximar das diferentes realidades, conhecer de perto a realidade das pessoas e extrair delas o seu melhor.

6) As empresas devem realizar treinamentos para tornar a inclusão algo natural? De que forma isto pode ser feito?

Recentemente, eu finalizei o meu trabalho de mestrado que buscou entender as concepções de gestores em relação a pessoa com deficiência no trabalho e em pleno 2015 a concepção de 100% dos gestores entrevistados demonstraram desconhecimento e distanciamento do tema. Quando questionados sobre o que é pessoa com deficiência, as respostas apareciam ao redor de incapacidade, inabilidade, dependência, entre outras que amplificam o foco na deficiência e por vezes ainda relacionada com doença. Nesse mesmo trabalho, fiz uma pesquisa extensa para narrar o histórico da pessoa com deficiência na história da humanidade e nenhum cenário pude identificar narrações diferentes de exclusão, segregação, marginalização. Então, de fato, após séculos e séculos de invisibilidade, certamente as respostas que eu obtive na minha pesquisa não me surpreenderam.

Educar as pessoas sobre tantos paradigmas sendo transformados é essencial, porém os treinamentos devem propor ações que possam transforma o cenário, não somente ações que sensibilizam e emocionam, mas que tragam uma conexão com a possibilidade de transformação do cenário. Que as empresas na figura dos seus funcionários enxerguem as pessoas, sempre as pessoas em primeiro lugar. Que se retire o rótulo de coitado ou super herói, que considere as suas habilidades de contribuir com o seu jeito singular de ser, que possa trazer para a empresa formas diferentes de encontrar soluções, jeitos diferentes de interagir com os times, atrair clientes por se sentirem representados na figura dos funcionários de determinada empresa e assim acreditar e criar espaços para que a pessoa com deficiência possa ser produtiva e contribuir para o sucesso da organização e o seu próprio DESENVOLVIMENTO como PESSOA.

*Coordenadora do Programa de Diversidade e Inclusão da Hewlett Packard Enterprise. Psicóloga, Especialista em Gestão de Recursos Humanos e Mestre em Diversidade Cultural e Inclusão Social. Tradutora/Interprete de Língua Brasileira de Sinais. Social Media Warrier.