ARTIGO

Precisamos falar de Direito ao Trabalho

Inclusão profissional nº 11/2021 – 15/07/2021

Precisamos falar de Direito ao Trabalho

Falar dos 30 anos da Lei de Cotas é falar do exercício do Direito ao Trabalho por quem, durante séculos, não pôde exercê-lo – salvo honrosas exceções. Verificamos a presença mais significativa de brasileiros e brasileiras com deficiência no mercado formal de trabalho a partir da promulgação da Constituição Federal do Brasil (1988). Mas foi em 1991 que o Artigo 93 da Lei 8.213 estabeleceu os critérios para a reserva legal de cotas para empresas com 100 trabalhadores ou mais. Dada sua importância, esse artigo passou a ser considerado “lei”. Porém, foi somente a partir de 2003 que a lei de cotas passou, efetivamente, a vigorar e a ser fiscalizada, com a aprovação de normas para a imposição da multa administrativa (Portaria no 1.199).

A Lei de Cotas é uma ação afirmativa, que visa combater discriminações e possibilitar o acesso ao trabalho. Até 2019, ela garantiu a contratação de mais de 500 mil pessoas com deficiência. Um círculo virtuoso vai se estabelecendo: pessoas até então vistas como “incapazes” passam a contribuir para o crescimento econômico, a consumir e a pagar tributos e impostos. Mais empresas reconhecem a diversidade trazida pela condição da deficiência como positiva, ao estimular a inovação e a descoberta de talentos e potenciais; contribuir para a qualidade do clima institucional, para a imagem institucional, interna e externa; e evidenciar a existência de significativo nicho de mercado a ser explorado. Esses fatores apontam para a sustentabilidade do negócio.

A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência – CDPD (ONU, 2006) impulsionou a inclusão, em especial no Brasil, onde foi recepcionada com equivalência de Constituição Federal (Decreto Executivo 6.939/2009) e posteriormente pela Lei 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência), que a efetivou.

A partir desse breve retrospecto, podemos dizer – com o respaldo da CDPD – que a inclusão é um processo histórico, em constante devir. Também constatamos que receber formação profissional e começar a exercê-la em um mundo com regras próprias e em constante transformação ainda é uma vivência recente para esse grupo populacional.

Chegamos então ao ano de 2020, que se revelou um turning point para o Brasil e para o mundo – e, claro, também para as pessoas com deficiência. A pandemia escancarou situações de vulnerabilidade e desigualdade que atingiram os segmentos mais frágeis da sociedade: pela primeira vez, a presença de trabalhadores com deficiência mostrou ligeiro decréscimo em relação aos trabalhadores sem deficiência. Trabalhar em casa (home office) nem sempre é possível, seja pela precariedade (ou ausência) de acesso à internet; a intranet, as plataformas e ferramentas digitais da empresa que frequentemente não têm acessibilidade digital; ou ainda pelas características da função exercida, que precisa ser presencial – para mencionar alguns entraves.

Embora os dados da RAIS 2020 ainda não estejam disponíveis, sites de anúncio de vagas e levantamentos parciais, feitos por consultorias especializadas, apontam menor procura ao longo de 2020, evidenciando que o impacto da pandemia também foi sentido por este expressivo segmento populacional. Por outro lado, há sinais que apontam um cenário positivo. Segundo a Page PCD, a qualidade das vagas melhorou. No ano passado, enquanto as posições para auxiliar caíram de 27% para 13%, a busca por pessoas com deficiência para gerência ou níveis superiores saltou de 1% para 21%.

FUTURO À VISTA

Além dessas questões, que podem ser consideradas circunstanciais, pois se espera que a pandemia seja controlada, há que se ampliar a visão: a Quarta Revolução Industrial (ou Indústria 4.0), anunciada desde 2016, está se acelerando a um ritmo exponencial e constitui uma preocupação global. Documentos como a Declaração Centenária para o Futuro do Trabalho (OIT, 2019) e a Agenda 2030 (destaque para os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável 8, 9 e 10) enfatizam a necessidade premente de incluir as pessoas com deficiência no contexto do crescimento econômico e do trabalho decente.

A publicação “Tornando Inclusivo o Futuro do Trabalho das Pessoas com Deficiência” (OIT, Fundação ONCE e Rede Global de Empresas e Deficiência/OIT – 2020) destaca o poder público, empresas, universidades, sindicatos e associações de pessoas com deficiência como sendo os agentes apoiadores que garantem, em um mundo em constante mudança, que as abordagens de trabalho estejam centradas nas pessoas com deficiência e outros grupos em situação de vulnerabilidade.

Já encontramos, no Brasil e em outros países, práticas de trabalho norteadas pelos princípios da inclusão e da equiparação de oportunidades. Porém, é necessário avançar mais, ampliando o espectro da articulação para envolver outros atores sociais.

UM CÍRCULO VIRTUOSO VAI SE ESTABELECENDO: PESSOAS, ATÉ ENTÃOVISTAS COMO “INCAPAZES”, PASSAM A CONTRIBUIR PARA O CRESCIMENTO ECONÔMICO, A CONSUMIR E A PAGAR TRIBUTOS

FAMÍLIA E ESCOLA

Destaco a importância de acrescentar pelo menos outros três atores sociais ao grupo de agentes apoiadores acima citados: a família, o sistema educacional (desde a creche) e órgãos e instâncias de representação, como o Ministério Público, que é uma instituição independente e não pertence a nenhum dos três poderes constitucionais, Conselhos de Defesa e Direitos de Pessoas com Deficiência, entidades representativas, como a Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), que tem comissões específicas, entre outras.

Ainda que o objetivo da publicação “Tornando Inclusivo o Futuro do Trabalho das Pessoas com Deficiência” contemple o mercado de trabalho formal, ou seja, que emprega pessoas com ou sem deficiência a partir de 16 anos de idade (exceto na condição de Aprendiz, cuja idade inicial é de 14 anos), considero relevante considerar os três atores sociais acima mencionados.

A família e a escola são as instâncias iniciais e decisivas para a formação da personalidade e o desenvolvimento do potencial social e mental que possibilitam ingressar no mundo do trabalho, seja como colaboradores ou como empreendedores. Também é preciso investir, desde o início da formação educacional, nas habilidades e atitudes que a Economia 4.0 demanda: saber fazer a curadoria das informações necessárias, investir na educação continuada (lifelong learning), estar constantemente atualizado, trabalhar em equipe e saber lidar com a fusão entre os mundos físico e virtual, entre outras habilidades.

Portanto, não é possível esperar até que as pessoas cheguem às universidades para que desenvolvam as habilidades requeridas pelo mercado. A participação é cada vez mais demandada, em todas as esferas da sociedade. Assim, é importante dialogar de forma mais próxima com as entidades de representação acima mencionadas, visando ao cumprimento dos dispositivos, valores e princípios constantes no atual ordenamento jurídico e marcos conceituais firmados pelo Brasil.

Quanto à Lei de Cotas, entendo que é necessário adequá-la à realidade atual. Esse é um processo a ser realizado de forma participativa, envolvendo os agentes apoiadores citados pela OIT e principalmente as próprias pessoas com deficiência, que devem ocupar cada vez mais o seu lugar de fala. Além disso, a adequação da Lei de Cotas deve estar fundamentada em pesquisas sobre a realidade do mercado de trabalho brasileiro.

Finalmente, nunca é demais enfatizar a importância que a Informação e a Comunicação têm ao longo de todo o processo recomendado: o desafio é chegar até a ponta, utilizando recursos de acessibilidade e todos os canais, dos acadêmicos às redes sociais, respeitando as diferentes culturas.

*MARTA GIL é coordenadoraexecutiva do Amankay Instituto de Estudos e Pesquisas, consultora na área de inclusão de pessoas com deficiência, com ênfase em educação e trabalho, empreendedora social reconhecida pela Ashoka Empreendedores Sociais, palestrante em encontros nacionais e internacionais e escritora.




SINICESP e Instituto Rumo vão realizar uma ação de cadastramento para pessoas com deficiência

Inclusão profissional nº 05/2021 – 17/03/2021

SINICESP e Instituto Rumo vão realizar uma ação de cadastramento para pessoas com deficiência

*Leonardo Gleison

Quando se fala em trabalhar com uma pessoa cega ou com baixa visão, em geral, os empregadores ou as pessoas encarregadas do processo de recrutamento, começam a pensar nos problemas ou em uma quantidade interminável de equipamentos, locais e processos a serem adaptados, modificados ou substituídos na empresa antes mesmo de a pessoa chegar para sua entrevista de emprego.

Para que nós possamos começar a falar sobre comunicação acessível entre os demais colaboradores de sua empresa e um colaborador cego ou com baixa visão, será necessário voltar ao básico, resgatando um dos principais objetivos de uma entrevista de emprego: Conhecer e avaliar as capacidades dos candidatos a uma vaga de emprego e com base em suas habilidades, ou falta delas, tomar uma decisão pela contratação ou não de um candidato a colaborador nesta empresa.

Além de avaliar as competências profissionais do candidato com deficiência em condições de igualdade em relação aos demais candidatos sem deficiência, uma pessoa cega ou com baixa visão precisa ser avaliada sob outros aspectos, inerentes a sua condição, tais como a capacidade de locomoção com autonomia entre sua residência e seu local de trabalho, seu relacionamento interpessoal e a forma como o candidato se comunica com as pessoas no local onde será realizada a entrevista.

Como você pode observar, na realidade o que acabo de descrever é exatamente o que um recrutador observaria em qualquer outro candidato sem deficiência interessado em uma vaga de trabalho em sua empresa, adotando os mesmos parâmetros e requisitos, mas levando em conta as especificidades de suas limitações sensoriais ou físicas.

Cabe ao entrevistador desconsiderar as limitações físicas não impeditivas para o exercício da função para a qual a pessoa está se candidatando, levando em conta a segurança e a autonomia aparente do candidato, verificando como chegou ao local da entrevista e a facilidade com a qual localizou o endereço, afim de determinar se o usuário estará realmente seguro no trajeto entre sua residência e o trabalho em caso de contratação.

Após o processo seletivo, se aprovada, cabe a pessoa cega ou com baixa visão, posicionar-se sobre suas próprias necessidades em termos de adaptações em espaços físicos, indicando os equipamentos de tecnologia assistiva necessários para executar adequadamente suas atribuições.

Dentre todas as pessoas com deficiência, as pessoas cegas ou com baixa visão são as que menos apresentam dificuldade de relacionamento, ao mesmo tempo em que demandam poucas adaptações em espaços físicos ou equipamentos da empresa. De maneira geral, são necessários apenas um computador com algum dos softwares de acessibilidade que vamos mostrar a seguir e algum treinamento para facilitar a autonomia e a independência da pessoa nas dependências da empresa.

Parece óbvio, mas, fora o fato de que a pessoa não vê, ou enxerga pouco, ela fala, ouve e se movimenta normalmente, de forma que a comunicação não apresenta qualquer motivo para não ser a melhor possível.

Software Leitor de telas

Leitores de telas são programas de computador ou aplicativos para dispositivos móveis, que se encarregam de converter as ações do usuário e as informações textuais disponíveis nos elementos da tela do dispositivo em uma cadeia de texto organizado, que é transferido posteriormente para um outro software chamado de sintetizador de voz.

Os Sintetizadores de voz, por sua vez, convertem o texto recebido em uma fala muito similar a voz humana, permitindo que as pessoas cegas possam ouvir o que está na tela do computador e criando uma ponte entre a limitação sensorial do usuário e a tela do dispositivo.

Essa classe de software é muito precisa na forma com a qual gerencia e disponibiliza a informação que será sintetizada.

Isso é muito importante, uma vez que o usuário cego depende exclusivamente das informações faladas, diferente de um usuário com baixa visão, que pode apenas não conseguir ler o nome de um botão, mas consegue identificá-lo visualmente.

Um Leitor de Telas faz muito mais do que ler indiscriminadamente tudo que está disponível na tela; usando um pouco de inteligência para descobrir quando e qual informação deve ser falada, ele identifica dentro dos programas, informações como o nome, estado, tipo e a posição dos elementos, além de fornecer ajuda sobre a forma como o usuário deve fazer para interagir com esses controles, permitindo a navegação por abas, controles, listas, tabelas, menus, janelas e textos presentes em praticamente qualquer tela do sistema operacional.

Para que o usuário possa utilizar o computador ou o dispositivo móvel com um software leitor de telas instalado, não é necessário fazer adaptações significativas no equipamento habitual, não será necessário comprar um teclado Braille, um mouse especial ou usar apenas celulares com teclado físico. O uso dos dispositivos pode ser feito utilizando um teclado comum no caso de computadores ou a tela sensível ao toque nos dispositivos móveis.

O Sistema operacional Windows, da Microsoft, conta com um software leitor de telas nativo que pode ser ativado em qualquer computador apenas usando uma combinação de teclas ou através do cardápio de configurações dos recursos de acessibilidade do sistema operacional.

Infelizmente, as informações disponibilizadas ao usuário através do Software Leitor de telas da Microsoft não fornecem informações o suficiente para que um usuário cego desenvolva autonomia como os equivalentes softwares nativos disponíveis para computadores, tabletes e telefones celulares da Apple, Google e da distribuição Linux Ubuntu.

Nesse caso, o leitor de telas gratuito e de código aberto NVDA é uma alternativa viável, que fornece total autonomia e independência para usuários cegos do sistema operacional Windows e pode ser baixado facilmente através do site de seus desenvolvedores: http://nvda-project.org.

Cabe ainda um destaque especial aos produtos da Apple, que foram os pioneiros em disponibilizar recursos de acessibilidade nativos em seus dispositivos, começando pelos IPhones, IPads, e computadores, revolucionando a acessibilidade aos dispositivos móveis e viabilizando uma série de novas tecnologias embutidas em um telefone celular, diminuindo custos e colocando em um único dispositivo as funcionalidades de vários equipamentos para atividades específicas.

Em síntese, os softwares leitores de tela são peças fundamentais para os colaboradores cegos, que pretendem trabalhar em funções administrativas ou que dependam predominantemente de computadores para suas tarefas diárias.

Esses aplicativos tem a capacidade de transformar em voz sintetizada, todos os textos e elementos na tela de um computador ou dos telefones celulares.

Softwares Ampliadores de Telas

O software ampliador de telas facilita a utilização de computadores e dispositivos móveis para várias categorias de pessoas com baixa visão, inclusive para aqueles com problemas visuais temporários. Além de oferecer autos níveis de ampliação dos textos e imagens na tela, essa categoria de software permite várias opções de inversão de cores, aplicação de auto contraste e uma infinidade de recursos adicionais como linhas-guia para leitura, além de vários formatos de lentes virtuais para ampliação da tela.

Esses programas também facilitam o rastreio e a localização do ponteiro do Mouse, além de fazer uma correção automática e inteligente para efeitos indesejados, como por exemplo o de pixelização da imagem pela ampliação.

Normalmente às pessoas com baixa visão e outras patologias visuais fazem uso desse tipo de software para acessar computadores e dispositivos móveis, já que, normalmente, seu resíduo visual não permite a visualização dos itens e objetos da tela em seu tamanho original.

Apesar de o software ser utilizado principalmente para ampliar a tela dos computadores e dispositivos móveis, existem opções com sintetizadores de voz que complementam as informações visuais na tela do dispositivo, facilitando o trabalho contínuo e diminuindo o desgaste ou o cansaço visual dos usuários, o que aumenta significativamente a produtividade de alguns usuários com baixa visão, sobretudo aqueles que trabalham por muitas horas seguidas diante do computador.

O Windows possui um recurso de ampliação nativo que está disponível para todos os usuários do sistema operacional, podendo ser ativado em qualquer computador rodando este sistema operacional, entretanto seus recursos não são o suficiente para todas as classes de usuários com baixa visão, mas, atualmente, estima-se que seja o software ampliador de telas mais utilizado no mundo precisamente por sua disponibilidade e abrangência, uma vez que o Windows encontra-se instalado na maioria dos computadores do planeta.

Além da lupa nativa do Windows, existem alternativas comerciais de alta qualidade e custo para o sistema operacional da Microsoft, mas que dependendo da necessidade, justificam o investimento em razão do aumento da produtividade e desempenho do usuário.

Os dois principais Ampliadores de telas disponíveis para Windows são o Magic e o Zoomtext, facilmente encontrados através de uma pequena busca na Internet, infelizmente ambos são de auto custo, entretanto, dependendo da necessidade do usuário, pode valer a pena investir em uma dessas alternativas.

Existem softwares ampliadores de telas para diversos sistemas operacionais, em geral há pelo menos uma opção gratuita ou nativa para cada um deles, procure por ampliador de telas e o nome do sistema operacional em uma busca na internet que você encontrará facilmente a forma de instalar ou ativar o recurso quando ele vem pré-instalado de fábrica.

Em resumo, os softwares ampliadores de tela ajudam pessoas com baixa visão a ampliar a tela do computador e de outros dispositivos, permitindo que elas desempenhem todas as tarefas que dependam de um computador.

Vídeo Ampliadores eletrônicos

Para as pessoas com baixa visão, também poderá ser necessário fornecer equipamentos de vídeo-ampliação eletrônica, nos casos em que o usuário precisar trabalhar com papeis impressos cujas letras sejam pequenas ou com pouco contraste.

Esse tipo de equipamento pode ampliar de forma significativa o tamanho das letras e figuras impressas, com recursos de ampliação, inversão de cores e alteração de contraste muito similares aos descritos na seção sobre os Softwares Ampliadores de Telas.

No material anexo a esta aula, estão disponíveis informações e links para aquisição destes e de outros softwares e equipamentos.

Para a maioria dos casos de funcionários cegos ou com baixa visão, as soluções apresentadas neste documento já são o suficiente, mas é sempre bom perguntar sobre as necessidades individuais de cada pessoa, a final, não é possível oferecer uma receita padronizada para o sucesso dos equipamentos e softwares necessários, assim como não é necessário supor e comprar uma série de coisas só para descobrir que elas não são úteis depois.

Caso verídico

Não observar o óbvio pode ser muito prejudicial tanto para a empresa, quanto para a pessoa com deficiência, isso por que as ações negativas da empresa podem reforçar estigmas e prejudicar a autoestima do colaborador.

No começo da minha carreira eu ainda não tinha uma profissão definida, por isso entrei em um emprego em uma empresa do ramo de saúde, era meu segundo emprego e eu pretendia trabalhar em 2 lugares ao mesmo tempo para complementar o orçamento.

A empresa estava sendo pressionada pelo Ministério Público do Trabalho e precisava cumprir sua cota de contratação de colaboradores com deficiência e por isso eles fizeram uma contratação relâmpago e eu deveria começar a trabalhar na próxima segunda-feira.

Na realidade, eles seriam fiscalizados na semana seguinte e precisavam pelo menos demonstrar alguma boa vontade em cumprir a lei de cotas. O que ocorreu é que passei 5 meses indo todas às segundas-feiras para começar a trabalhar e o meu local de trabalho nunca chegou a ficar pronto.

A explicação era sempre a mesma toda semana: “você começa a trabalhar na próxima segunda-feira”, sendo que nunca cheguei a marcar o ponto pela primeira vez nesse lugar.

Ao final desse período fui dispensado com a justificativa de que a empresa não conseguiu se adaptar e por isso não precisavam mais dos meus serviços.

Nunca me perguntaram sobre as minhas necessidades, mas acharam que eu não seria capaz e por isso me dispensaram, o que me marcou durante muitos anos.

O que nós podemos perceber, com base em tudo que foi dito até aqui é que a comunicação com pessoas cegas ou com baixa visão não possui qualquer entrave, podemos usar as mesmas técnicas de recrutamento e perguntar sobre suas necessidades apenas se o seu perfil profissional for interessante para a empresa.

Descobrimos que em geral, as adaptações mais importantes são a instalação de softwares de leitura ou ampliação de telas na estação de trabalho do colaborador, ou oferecimento de equipamentos de ampliação eletrônica.

E pudemos perceber como é desagradável e até mesmo traumático quando nos sentimos discriminados pelo empregador que não se preocupa em perguntar do que precisamos, supondo erroneamente que não conseguimos realizar o trabalho para o qual fomos contratados.

CLIQUE AQUI E ASSISTA A VÍDEO AULA

Links e Referências
Nesta página você vai conhecer 5 ampliadores de tela para computadores:
http://oampliadordeideias.com.br/ampliadores-de-tela-para-seu-computador

Nesta página você encontra 6 leitores de tela para computador:
http://oampliadordeideias.com.br/6-leitores-de-tela-para-seu-computador

Site da Laramara – Associação Brasileira de Assistência a pessoa com deficiência visual:
HTTP://www.laramara.org.br

Visite o site do Laratec, uma Loja de produtos especializada em pessoas com deficiência visual:
HTTP://www.laratec.org.br

Aprenda mais sobre Leitor de tela na Wikipédia:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Leitor_de_tela

Saiba mais sobre o Software Leitor de Telas NVDA:
http://nvda-project.org

Saiba mais sobre o Software Leitor de Telas Jaws:
http://www.tecassistiva.com.br/produtos/cegueira-2/softwares/jaws-detail

Saiba mais sobre o Software Ampliador de Telas Magic:
http://www.tecassistiva.com.br/produtos/baixa-visao/softwares-1/magic-detail

* Leonardo Gleison Ferreira é Técnico em Tecnologia Assistiva da Laramara – Associação Brasileira de Assistência à Pessoa com Deficiência Visual; atualmente está cursando Engenharia da Computação pela Universidade Virtual do Estado de São Paulo. É graduado em Análise e Desenvolvimento de Sistemas pela Universidade Braz cubas. Nos últimos anos, tem-se dedicado ao estudo de técnicas que melhorem a experiência do usuário em interfaces de aplicações web e aplicativos para dispositivos móveis, além de atuar como palestrante nessas áreas em várias empresas de renome como Google, Facebook, 99 Taxi e várias outras. Além das atividades profissionais na Laramara, é consultor de acessibilidade web experiência do usuário e membro do grupo de trabalho sobre acessibilidade na web da W3C.



A nova identidade da pessoa com deficiência e o conceito de adaptação razoável


Inclusão profissional nº 03/2021 – 01/02/2021

A nova identidade da pessoa com deficiência e o conceito de adaptação razoável

*Dra. Izabel Maior

As pessoas com deficiência sempre existiram, entretanto, sua identidade mudou substancialmente no curso da história em decorrência da percepção da sociedade. Por séculos, o traço da diferença ocasionou a eliminação, a exclusão e formas diversas de segregação das pessoas com deficiência, tomadas como risco à sociedade, como doentes e como incapazes. Em todas essas situações manifesta-se a opressão daqueles que detém o poder sobre os indivíduos em situação de vulnerabilidade. Da invisibilidade à convivência social, houve uma longa trajetória representada pelas medidas caritativas e assistencialistas, que mantiveram as pessoas com deficiência isoladas nos espaços da família ou em instituições de confinamento (MAIOR, 2017).

A conquista de direitos pelas pessoas com deficiência e o reconhecimento da deficiência como parte da diversidade humana são recentes e destacam-se duas fases distintas. Inicia-se com a condução do processo pelas famílias e por profissionais dedicados ao atendimento e, posteriormente, pela participação direta das próprias pessoas com deficiência, apoiadas por familiares. Da tutela à autonomia, o movimento social procura vencer a discriminação, a desvalorização e a falta de atenção por parte dos governos (MAIOR, 2015).

A Organização das Nações Unidas (ONU), a partir dos anos 1970, elaborou declarações e documentos para reforçarem a obrigação dos países para com o segmento social das pessoas com deficiência e surgiu o termo “pessoa”, importante para a mudança gradual da conceituação da nova identidade. A partir do Ano Internacional da ONU para as Pessoas Deficientes, 1981, o protagonismo do movimento político para a promoção de seus direitos básicos ganhou força, culminando, no Brasil, com a inserção desses direitos nos artigos da Constituição Federal de 1988.

O Programa de Ação Mundial para as Pessoas com Deficiência, ONU, 1983, assumiu o modelo social da deficiência:

“A incapacidade (handicap no original) existe em função da relação entre as pessoas deficientes e o seu ambiente; a incapacidade ocorre quando essas pessoas se deparam com barreiras culturais, físicas ou sociais que impedem o seu acesso aos diversos sistemas da sociedade que se encontram à disposição dos demais cidadãos” (ONU, 1983).

Em 1993, as Normas de Equiparação de Oportunidades propuseram o “novo conceito de deficiência, que punha em evidência a estreita relação existente entre as limitações sentidas por indivíduos portadores de deficiência, o meio circundante no qual se inscrevia a sua vida quotidiana, e as atitudes da população em geral a seu respeito.” O documento adotou acessibilidade como elemento fundamental para a igualdade de oportunidades (ONU, 1993).

Entre as recomendações da ONU e a implantação de políticas para as pessoas com deficiência existiu um descompasso explicado pelo necessário processo de mudança cultural. Verifica-se que a passagem da concepção biológica para o reconhecimento da deficiência como consequência da estruturação da sociedade deu-se de forma lenta e gradual e ainda não foi completamente absorvida pelos governos e pela sociedade, que agem como barreiras atitudinais impregnadas por discriminação e capacitismo (preconceito contra a pessoa considerada incapaz).

No modelo biomédico, considera-se a deficiência como consequência de uma doença ou acidente, que deve ser objeto de tratamento para chegar ao máximo de capacidades e da cura. Este paradigma tem como foco as limitações funcionais que se encontram na pessoa, desconsiderando as condições do contexto social.

Citando Diniz, “a partir da consolidação dos estudos sobre a deficiência na década de 1960 e do movimento de reivindicação de direitos, da luta contra a opressão e pelo protagonismo das pessoas com deficiência, surgiu o modelo social da deficiência em contraposição ao modelo meramente biológico” (DINIZ, 2009).

O modelo social visa às questões externas à pessoa com deficiência, como as atitudes da sociedade que obstruem sua participação social. Nesse modelo, as pessoas com deficiência são sujeitos de direitos, com autonomia e independência para fazer suas escolhas, contando com apoios sociais e tecnológicos que atuam na promoção de sua inserção social. No modelo social da deficiência a diversidade humana deve ser respeitada e valorizada, por intermédio de políticas públicas inclusivas, sob a ótica dos direitos humanos.

A Organização Mundial da Saúde (OMS), em 2001, adotou a Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF), que se destina a avaliar a deficiência (impairment no original, traduzido como impedimento na Convenção) (estrutura e função do corpo), a limitação nas atividades e a restrição na participação social (envolvimento nas situações da vida) sob a concepção biopsicossocial da deficiência (OMS, 2003). A CIF apresenta o caráter multidimensional e complexo da deficiência, especialmente, quando os fatores extrínsecos à pessoa são assumidos e tomados como a grande diferença do modelo biomédico para o modelo social da deficiência (Duarte, 2017).

As organizações de pessoas com deficiência e alguns países entenderam a importância de um tratado vinculante para impulsionar o debate para garantir direitos humanos com a especificidade das pessoas com deficiência. Assim, entre 2002 e 2006 foi elaborada a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (CDPD), o mais recente tratado internacional de direitos humanos e o primeiro a contar com a voz dos movimentos sociais na fase de elaboração (PAULA, 2008).

No Brasil, a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência foi ratificada com base no § 3º do artigo 5º da Constituição, incluído pela Emenda Constitucional nº 45, de 2004, passando a marco constitucional de forma inédita na legislação nacional. O Decreto Legislativo 186/2008 ratificou-a e o Decreto 6.949/2009 promulgou a Convenção para efeitos internos (BRASIL, 2008, 2009).

No Preâmbulo da Convenção consta: “reconhecendo que a deficiência é um conceito em evolução e que a deficiência resulta da interação entre pessoas com deficiência e as barreiras devidas às atitudes e ao ambiente que impedem a plena e efetiva participação dessas pessoas na sociedade em igualdade de oportunidades com as demais pessoas”. Esse enunciado conceitua a deficiência como um constructo social, sendo a participação social diretamente dependente da interação positiva entre as pessoas e as atitudes e ambientes não excludentes (MAIOR, 2015).

Ao se referir à inserção do modelo social da deficiência na Convenção da ONU, Fonseca ressalta que “o conceito de deficiência é revolucionário devido à percepção de que a deficiência está na sociedade, não nos atributos dos cidadãos que apresentem impedimentos e, na medida em que as sociedades removam essas barreiras culturais, tecnológicas, físicas e atitudinais, as pessoas com impedimentos têm assegurada (ou não) a sua cidadania.” (FONSECA, 2007).

O Comitê ad hoc para a elaboração da CDPD realizou seguidas negociações para construir o consenso e inserir no texto um conceito de pessoa com deficiência. Parte dos países desenvolvidos procurou “atenuar” o papel das barreiras (falta de acesso e apoios) em razão do possível impacto econômico que o modelo social acarretaria (MAIOR, 2015).

A redação foi inserida no Artigo 1:

“Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais pessoas.”

O Protocolo Facultativo da CDPD também foi ratificado e permite apelações ao o Comitê da Convenção para a apuração de denúncias de violações dos direitos humanos, individuais e coletivos, caso as instâncias nacionais tenham sido esgotadas.

É importante frisar o direito à acessibilidade, como princípio geral e como direito de caráter instrumental ou básico, para o alcance do exercício de todos os direitos garantidos na Convenção. A ausência das medidas e dos recursos de acessibilidade demonstra que determinada sociedade não está implementando o modelo social da deficiência.

A Convenção, marco constitucional, condiciona todas as leis e decretos, o que ocasionou a proposta de revisão, atualização e complementação do marco legal brasileiro para adequá-lo ao texto da CDPD, embora predominando a norma mais benéfica para as pessoas com deficiência. Nesse sentido, foi sancionada a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), Lei nº 13.146/2015, “destinada a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania.” (BRASIL, 2015)

O Art. 2º expressa: “Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. “

No Art. 2º, § 1º e 2º a LBI determinou a realização da avaliação biopsicossocial, aplicada por equipe multiprofissional e interdisciplinar, como parâmetro único para o acesso às políticas públicas destinadas às pessoas com deficiência. A regulamentação deverá adotar o Índice de Funcionalidade Brasileiro como referência.

“Art. 2º § 1o A avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial, realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará:

I – os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;

II – os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;

III – a limitação no desempenho de atividades; e

IV – a restrição de participação.

• 2o O Poder Executivo criará instrumentos para avaliação da deficiência.”

Para implementar esse artigo, foi sancionado o Decreto nº 8.954/2017, o qual instituiu o Comitê do Cadastro Nacional de Inclusão da Pessoa com Deficiência e da Avaliação Unificada da Deficiência, coordenado pela Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência (BRASIL, 2017).

Após a ratificação da Convenção e da vigência da LBI, tornou-se uma impropriedade usar a Classificação Internacional de Doença – CID-10 e o Decreto 3.298/1999 na avaliação da deficiência, pois classificam doenças, agravos ou sequelas e não deficiência sob o modelo social. Aguarda-se para 2019 a regulamentação da metodologia e instrumental da avaliação única biopsicossocial da deficiência que modificará a elegibilidade para políticas afirmativas muito importantes como a reserva de cargos nos concursos públicos (Lei 8.112/1990), a reserva de cargos nas empresas com cem ou mais empregados (Lei 8.213/1991) e, entre outras, a reserva de vagas para os cursos de ensino técnico de nível médio e ensino superior das instituições federais (Lei 13.409/2016).

A LBI adotou as definições da Convenção no tocante à acessibilidade, desenho universal e tecnologia assistiva, assim como acrescentou adaptação razoável, existente na legislação de outros países, porém não abordada nas normas nacionais sobre pessoas com deficiência, acessibilidade e trabalho.

Conceito de adaptação razoável

A inserção das pessoas com deficiência no mundo do trabalho e, mais especificamente, seu acesso ao mercado de trabalho formal, configura-se o maior desafio para a inclusão e participação social, com desenvolvimento pessoal e profissional, e independência econômica. De acordo com Daniela Kovács, “é através do trabalho que o ser humano passa a ser respeitado como cidadão, visto como um consumidor em potencial e pessoa produtiva, que tem valor social, capaz de ser útil e de melhorar a sociedade em que vive (KOVÁCS, 2015).

Apesar da legislação e fiscalização, persistem os obstáculos atitudinais no recrutamento, na seleção, na oferta dos cargos, nos salários, na progressão funcional e na promoção para cargos de direção, quando se trata de trabalhadores com deficiência. As condições inadequadas de acessibilidade no ambiente de trabalho, a falta da provisão de tecnologia assistiva ou a recusa de adaptações razoáveis na organização do trabalho têm como pano de fundo a discriminação e são fatores de desgaste, fracasso e de abandono do trabalho pelas pessoas com deficiência.

A Convenção e a LBI apresentam como princípio a não discriminação e adotaram o crime de discriminação em razão da deficiência, além de tipificar as situações específicas e a aplicação de sanções.

“Art. 4o § 1o Considera-se discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas.”

Com esse enunciado, passou a ser obrigação legal a provisão de adaptação razoável (prevista na CDPD) e de tecnologia assistiva (acrescentada pela LBI) para evitar discriminação.

Citam-se as alterações da Lei 7.853/1989, conforme o Art. 98 da LBI:

“Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 2 (dois) a 5 (cinco) anos e multa:

II – obstar inscrição em concurso público ou acesso de alguém a qualquer cargo ou emprego público, em razão de sua deficiência;

III – negar ou obstar emprego, trabalho ou promoção à pessoa em razão de sua deficiência”.

Adota-se a abordagem das empresas e gestores pela via da informação, sensibilização e demais estratégias para incentivar a contratação de aprendizes e de trabalhadores com deficiência. Por outro lado, cabe fazer uso da fiscalização, do termo de ajustamento de conduta e da aplicação de multas por descumprimento da reserva de cargos e pela falta de acessibilidade, tecnologia assistiva, apoios e adaptações razoáveis no ambiente de trabalho. Espera-se que com a divulgação da LBI as pessoas com deficiência reconheçam e saibam se defender dos crimes de discriminação no tocante ao trabalho, nos casos de editais e nas condições de concurso e seleção públicos inapropriados, assim como no assédio moral nas relações profissionais.

A CDPD adotou adaptação razoável como obrigação e a recusa imotivada como crime. O enunciado é o mesmo na LBI: “adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretem ônus desproporcional e indevido, quando requeridos em cada caso, a fim de assegurar que a pessoa com deficiência possa gozar ou exercer, em igualdade de condições e oportunidades com as demais pessoas, todos os direitos e liberdades fundamentais.”

Á primeira vista, adaptação razoável seria tomada por acessibilidade ou recurso de tecnologia assistiva. Entretanto, adaptações razoáveis não são exclusivamente modificações ambientais para pessoas com deficiência e, de fato, surgiram como medidas para alterar políticas e rotinas de trabalho para quaisquer trabalhadores que necessitem. Deve-se ter em conta que adaptação razoável é a solicitação de um trabalhador. Essa característica, no entanto, não impede que a mesma solução possa ser aproveitada por outras pessoas.

Segundo Martel, “Aparentemente, a adaptação razoável não seria um conceito problemático, nem complexo. Trata-se de empregar todos os mecanismos disponíveis para ajustar práticas, materiais, ambientes, regras gerais etc., às diferenças entre as pessoas, para assegurar-lhes igualdade de oportunidades. Porém, o termo razoável insere ambiguidade.” (MARTEL, 2011).

Adaptações razoáveis no local de trabalho significam proporcionar uma ou mais modificações que sejam adequadas e necessárias às características ou diferenças individuais de um trabalhador ou de um candidato a emprego. A adaptação razoável procura remover ou reduzir essas barreiras adaptando o modo existente de fazer as coisas ou removendo barreiras no local de trabalho onde for necessário e exequível (OIT, 2018).

Ainda de acordo com a OIT, o conceito de adaptação razoável pode ser dividido em dois elementos principais: a identificação de medidas efetivas que removem ou reduzem as barreiras encontradas pelo trabalhador e a avaliação da razoabilidade daquelas adaptações (OIT, 2018). O dever que tem um empregador de proporcionar adaptações é contrabalançado com a obrigação de que elas sejam de caráter razoável. Isto se expressa de diversas maneiras, mas as adaptações não serão razoáveis se impuserem um “ônus desproporcional” ou “dificuldade indevida” ao empregador.

De forma resumida, Martel considera que adaptação compreende modificações, ajustes, amoldamentos e mesmo flexibilizações no ambiente material e normativo no qual é pleiteada, mediante emprego de diversos mecanismos; razoável é a adaptação eficaz para o indivíduo ou grupo, incluindo-se na ideia de eficácia a prevenção e a eliminação da segregação, da humilhação e da estigmatização; e a adaptação razoável há de ser produto de um processo de diálogo multilateral, participativo e inclusivo (MARTEL, 2011).

Estudo de caso – Decreto 9.405/2018

Quando se aborda o mercado de trabalho e a pessoa com deficiência, as empresas com menos de cem empregados devem ser consideradas devido à capilaridade dos médios e pequenos negócios e das microempresas em todos os municípios brasileiros. Nesse sentido, o Decreto 9.405/2018 regulamentou o Art. 122 da LBI no tocante ao tratamento diferenciado, simplificado e favorecido às microempresas e às empresas de pequeno porte no tocante aos direitos das pessoas com deficiência. Há prazos maiores para o cumprimento das obrigações de acessibilidade, tecnologia assistiva e há limite quanto aos custos das adaptações razoáveis. Entretanto, essas empresas precisam realizar as medidas de acessibilidade nos hotéis, pousadas, salas de cinema, auditórios e similares, estabelecimentos comerciais, empresas de transportes coletivos, terminais e pontos de parada, frotas de taxis e sítios eletrônicos.

Art. 1º § 2º Para fins da realização de adaptações razoáveis, previstas neste Decreto, entende-se por adaptações, modificações e ajustes necessários e adequados que não acarretam ônus desproporcional e indevido aqueles que não ultrapassem os seguintes percentuais da receita bruta do exercício contábil anterior:

I – dois e meio por cento, no caso de microempreendedor individual, exceto quanto ao disposto no § 4º do art. 2º;

II – três e meio por cento, no caso da microempresa; ou

III – quatro e meio por cento, no caso da empresa de pequeno porte.

Em estudo citado no Guia prático da OIT, referente à Rede de Adaptações no Trabalho, dos Estados Unidos da América, 58% dos empregadores relataram que as adaptações solicitadas não envolveram custos e quando foram onerosas, o valor ficava em torno de 500 dólares americanos (cerca de R$ 2.000,00) (OIT, 2018). Em uma comparação, 3,5% da renda bruta anual da microempresa pode alcançar R$ 12.600,00 (doze mil e seiscentos reais) e no caso de empresas de pequeno porte, o limite será de 4,5% da renda bruta anual ou R$ 216.000,00 (duzentos e dezesseis mil reais). Consequentemente, a grande maioria das solicitações de adaptações razoáveis recairá em ônus proporcional e, portanto, devem ser atendidas para garantir a inclusão laboral.

O Decreto 9.405/2018 estabelece também as condições gerais no tratamento de clientes e de empregados com deficiência, independente da reserva de vagas.

Art. 2º A microempresa e a empresa de pequeno porte deverão, na relação com pessoas com deficiência, assegurar:

I – condições de acessibilidade ao estabelecimento e suas dependências abertos ao público;

II – atendimento prioritário, com a disponibilização de recursos que garantam igualdade de condições com as demais pessoas;

III – igualdade de oportunidades na contratação de pessoal, com a garantia de ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos;

IV – acessibilidade em cursos de formação, de capacitação e em treinamentos; e

V – condições justas e favoráveis de trabalho, incluídas a igualdade de remuneração por trabalho de igual valor e a igualdade de oportunidades de promoção.

O caso analisado das microempresas e empresas de pequeno porte sinaliza possibilidades interessantes quanto a programas de incentivo à inserção de trabalhadores com deficiência, visto que tanto acessibilidade, como critérios de equidade na seleção e ambientes inclusivos estão previstos na legislação e, mesmo as adaptações razoáveis, requeridas caso a caso, em sua maioria podem não acarretar ônus ou estarão dentro da faixa de ônus proporcional à capacidade da respectiva empresa.

Bibliografia utilizada

• BRASIL. Lei Nº 7.853 de 24 de outubro de 1989. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L7853.htm
Acesso em: 6 de setembro

• BRASIL. Lei Nº 8.112 de 11 de dezembro de 1990. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8112cons.htm
Acesso em; 23 de ago. 2018

• BRASIL. Lei Nº 8.213 de 24 de julho de 1991. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L8213cons.htm
Acesso em: 23 de agosto de 2018

• BRASIL. Lei Nº 13.146 de 6 de julho de 2015. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2015/lei/l13146.htm
Acesso em: 12 ago. 2017.

• BRASIL. Lei Nº 13.409 de 28 de dezembro de 2016. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2016/lei/L13409.htm
Acesso em: 12 setembro 2018

• BRASIL. Decreto Nº 3.298 de 20 de dezembro de 1999. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D3298.htm
Acesso em: 6 de setembro de 2018.

• BRASIL. Decreto Nº 6.949 de 25 de agosto de 2009. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2009/Decreto/D6949.htm
Acesso em: 22 jan. 2015.

• BRASIL. Decreto Nº 8.954 de 10 de janeiro de 2017. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/decreto/D8954.htm
Acesso em: 12 de setembro de 2018

• BRASIL. Decreto Nº 9.405 de 11 de junho de 2018. Disponível em:
https://presrepublica.jusbrasil.com.br/legislacao/588427803/decreto-9405-18
Acesso em: 12 abril 2019

• BRASIL. Decreto Legislativo Nº 186 de 2008. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/CONGRESSO/DLG/DLG-186-2008.htm
Acesso em: 10 setembro 2018

• DINIZ, D.; BARBOSA, L.; SANTOS, W. R. Deficiência, Direitos Humanos e Justiça. Sur, Rev. int. direitos human. São Paulo. v. 6, n. 11, dec. 2009.

• DUARTE, C.M.R., MARCELINO, M.A., BOCCOLINI, C.R., BOCCOLINI, P.M.M.

• Proteção social e política pública para populações vulneráveis: uma avaliação do Benefício de Prestação Continuada da Assistência Social – BPC no Brasil. Ciência & Saúde Coletiva, 22 (11):3515-3526, 2017

• FONSECA, Ricardo Tadeu Marques da. A ONU e o seu conceito revolucionário da pessoa com deficiência, 2007. Disponível em:
http://www2.portoalegre.rs.gov.br/smacis/default.php?reg=4&p_secao=96

Acesso em: 15 dezembro 2014

• KOVÁCS, Daniela. Direito fundamental ao trabalho, muito além das cotas: o resgate da cidadania das pessoas com deficiência. Revista Científica Virtual ESA OAB/SP outubro de 2015. Disponível em:
http://www.esaoabsp.edu.br/ckfinder/userfiles/files/RevistaVirtual/REVISTA%2020_1.pdf
Acesso em: 10 setembro 2018

• MAIOR, Izabel de Loureiro. Quem são as pessoas com deficiência: o novo conceito trazido pela Convenção da ONU. Revista Científica Virtual ESA OAB/SP outubro de 2015. Disponível em:
http://www.esaoabsp.edu.br/ckfinder/userfiles/files/RevistaVirtual/REVISTA%2020_1.pdf
Acesso em: 10 setembro 2018

• MAIOR, Izabel Maria Madeira de Loureiro. Movimento político das pessoas com deficiência: reflexões sobre a conquista de direitos. Revista Inclusão Social. IBICT v. 10, n. 2 (2017) Disponível em:
http://revista.ibict.br/inclusao/article/view/4029
Acesso em: 10 de setembro de 2018

• MARTEL, L. de C.V. Adaptação razoável: o novo conceito sob as lentes de uma gramática constitucional inclusiva. Sur, Revista Internacional de Direitos Humanos, São Paulo, 2011, v. 8, n. 14, p. 89-113.

• ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Programa de Ação Mundial para as Pessoas com Deficiência, 1983. Centro de Documentação e Informação do Portador de Deficiência, São Paulo. Disponível em:
http://styx.nied.unicamp.br/todosnos/documentos-internacionais/doc-programa-de-acao-mundial-para-as-pessoas-com-deficiencia-1982/view
Acesso em: 12 dezembro 2018

• ORGANIZAÇÃO DAS NAÇÕES UNIDAS. Normas para Equiparação de Oportunidades para Pessoas com Deficiência, 1993. Centro de Documentação e Informação do Portador de Deficiência, São Paulo. Disponível em:
http://styx.nied.unicamp.br/ todosnos/documentos-internacionais/normas-para-equiparacao-de-oportunidades-para-pessoas-com-deficiencia-1993/view
Acesso em: 12 dezembro 2018

• ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Promovendo a diversidade e a inclusão mediante adaptações no local de trabalho – um guia prático.tradução Romeu Kasumi Sassaki. São Paulo: Santa Causa Boas Ideias & Projetos, 2018

• ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. CIF: Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e Saúde [Centro Colaborador da Organização Mundial da Saúde para a Família de Classificações Internacionais, org.; coordenação da tradução Cassia Maria Buchalla. São Paulo: Editora da Universidade de São Paulo – EDUSP; 2003.

• ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. CID: Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde. 1990. Disponível em:
http://www.datasus.gov.br/cid10/V2008/cid10.htm

Acesso em 02 setembro 2018

• PAULA, Ana Rita de; MAIOR, Izabel Maria Madeira de Loureiro, Um mundo de todos para todos: Universalização de direitos e direito à diferença, Revista Direitos Humanos. Brasil. Secretaria Especial dos Direitos Humanos da Presidência da República. Brasília/DF, n.1, Dezembro 2008

Vídeos

Da Invisibilidade à Cidadania: os caminhos da pessoa com deficiência, Memorial da Inclusão. Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência, São Paulo, 2014. Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=bN44QENPWBA


Deficiência e diferenças. São Paulo: Café Filosófico, Instituto CPFL. Exibido em 19 jun. 2016. Produzido por TV Cultura. Série O valor das diferenças em um mundo compartilhado, de Benilton Bezerra Jr. Disponível em:
<http://tvcultura.com.br/videos/55947_deficiencia-e-diferencas-izabel-maior.html>.
Acesso em: 12 ago. 2017

História do movimento político das pessoas com deficiência no Brasil, Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência. Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República, Brasília, 2010 Disponível em:
https://www.youtube.com/watch?v=oxscYK9Xr4M

Clique aqui e assista uma videoaula

* Dra. Izabel Maior – Professora aposentada da Faculdade de Medicina da Universidade Federal do Rio de Janeiro, membro do Conselho Municipal dos Direitos da Pessoa com Deficiência do Rio de Janeiro e ex-secretária nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência/Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da República.

Fonte: Inclusão com Acessibilidade no Trabalho


AUTO DE INFRAÇÃO E TERMO DE COMPROMISSO


Inclusão profissional nº 02/2021 – 20/01/2021

AUTO DE INFRAÇÃO E TERMO DE COMPROMISSO

*José Carlos do Carmo

PROCESSO DE FISCALIZAÇÃO DA LEI DE COTAS NO ÂMBITO DA COORDENADORIA DO PROJETO ESTADUAL DE INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO DA SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DO TRABALHO EM SÃO PAULO – SRTb/SP

Ação Fiscal Objetivando a Inclusão de Pessoas Com Deficiência ou Reabilitadas no Mercado de Trabalho. Fundamentos normativos: artigo 21, inciso XXIV, da Constituição Federal artigo 626, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, artigo 11, da Lei nº 10.593, de 6/12/2002, Decreto Federal nº 4.552, de 27/12/2002 (Regulamento da Inspeção do Trabalho – RIT), Lei Federal nº 8.213/1999, Decreto Federal nº 3.298, de 20/12/1999, Decreto Federal nº 5.296, de 2/12/2004, Portaria/MTPS nº 643/2016 e Instrução Normativa/MTb/SIT nº 98, de 16/8/2012.

I – DA COMPETÊNCIA LEGAL

No artigo 21, inciso XXIV, da Constituição Federal, está prevista a competência da União para organizar, manter e executar a inspeção do trabalho. Tal atribuição incumbe à Auditoria Fiscal do Trabalho, do Ministério da Economia, que assumiu as funções do extinto Ministério do Trabalho, conforme expressamente definido no artigo 626, da CLT:

“Art. 626 Incumbe às autoridades competentes do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, ou àquelas que exerçam funções delegadas, a fiscalização do fiel cumprimento das normas de proteção ao trabalho.”

Já a competência dos Auditores Fiscais do Trabalho para a fiscalização de toda forma de prestação de serviços acha-se prevista na Lei nº 10.593, de 6/12/2002, que assim dispõe em seu artigo 11, inciso I:

“Art. 11 Os ocupantes do cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho têm por atribuições assegurar, em todo o território nacional:

I – o cumprimento de disposições legais e regulamentares, inclusive os relacionados à segurança e à medicina do trabalho, no âmbito das relações de trabalho e de emprego;” Especificamente no que concerne à fiscalização do cumprimento da chamada “Lei de Cotas” (artigo 93, da Lei nº 8.213/1991) assim estabelece o § 5º, do artigo 36, do Decreto nº 3.298/1999:

“§5o Compete ao Ministério do Trabalho e Emprego estabelecer sistemática de fiscalização, avaliação e controle das empresas, bem como instituir procedimentos e formulários que propiciem estatísticas sobre o número de empregados portadores de deficiência e de vagas preenchidas, para fins de acompanhamento do disposto no caput deste artigo.” Há, por fim, a Instrução Normativa/MTE-SIT nº 98, de 15/8/2012, que dispõe sobre procedimentos a serem adotados pela Fiscalização do Trabalho no exercício da atividade de fiscalização do trabalho das pessoas com deficiência e beneficiários da Previdência Social reabilitados.

II –DO DIAGNÓSTICO QUE NORTEIA O PLANEJAMENTO DAS AÇÕES FISCAIS

A elaboração do planejamento das ações fiscais ocorre com base nos indícios de descumprimento da obrigação patronal de preencher de 2% a 5% dos seus cargos com beneficiários reabilitados da Previdência Social e, ou, pessoas com deficiência, habilitadas (artigo 93, da Lei Federal nº 8.213/1999) colhidos a partir de informações prestadas pelos próprios empregadores aos bancos de dados oficiais do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) e Relação Anual de Informações Sociais (RAIS). Também são utilizadas nos planejamentos notícias recebidas de outros Órgãos como aqueles vinculados ao Ministério Público, Poder Judiciário, Defensoria Pública etc., além de denúncias oferecidas por sindicatos e os próprios trabalhadores.

III – DAS MODALIDADES DAS AUDITORIAS E FISCALIZAÇÕES

A fiscalização do tema aqui tratado integra, obrigatoriamente, projetos específicos em todas as Superintendências Regionais do Trabalho do País, abrangendo, além do cumprimento da cota percentual propriamente dita, também a fiscalização do cumprimento de normas voltadas para a acessibilidade das pessoas com deficiência nos ambientes de trabalho, a qualidade de suas inclusões e possíveis práticas discriminatórias.

De forma majoritária, as auditorias concernentes ao referido Projeto são realizadas na modalidade “fiscalização indireta”, como tal entendida “aquela resultante de OS que envolve apenas análise documental, a partir de notificações aos empregadores, por via postal ou por outro meio de comunicação”, na forma do inciso II, do artigo 11, da Portaria/MTPS nº 643, de 11 de maio de 2016 (DOU de 13/05/2016), que disciplina a forma de atuação da Inspeção do Trabalho, a elaboração do planejamento da fiscalização, a avaliação de desempenho funcional dos Auditores Fiscais do Trabalho – AFT, e dá outras providências.

No entanto, também podem as referidas auditorias ocorrerem na forma de fiscalização direta, que vem a ser “a modalidade de fiscalização na qual ocorre pelo menos uma visita no estabelecimento do empregador. Pode ser resultante do planejamento da SIT ou da SRTE ou destinada ao atendimento de demanda externa. Seu desenvolvimento dar-se-á individualmente ou em grupo, demandando para a sua execução a designação, pela autoridade competente, por meio de OS, de um ou mais AFT, como conceitua o inciso I, do artigo 11, da supramencionada Portaria/MTPS nº 643/2016.

Ainda sobre o tema fiscalização (direta e indireta) ressaltamos, para melhor compreensão e contextualização, o que estabelecem os §§ 8º e 9º, do artigo 11, da antes aludida Portaria/MTPS nº 643/2016:

“§ 8º A fiscalização direta poderá ser executada nas seguintes modalidades:

a) Dirigida: é aquela cujo início e desenvolvimento ocorrem nos locais de trabalho ou estabelecimentos fiscalizados; ou

b) Mista: é aquela iniciada com a visita ao local de trabalho e desenvolvida mediante notificação para apresentação de documentos nas unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Previdência Social.

§ 9º A fiscalização indireta poderá ser executada nas seguintes modalidades:

a) Presencial: quando exigir o comparecimento do empregador ou seu preposto nas unidades descentralizadas do MTPS; ou

b) Eletrônica: quando dispensar o comparecimento do empregador ou seu preposto, exigindo apenas a apresentação de documentos em meio digital à unidade descentralizada do MTPS.”

Na forma do artigo 7º, incisos I e II, da Portaria/MTPS nº 643/2016, cada Auditor Fiscal do Trabalho é responsável pela execução das atividades que lhe forem atribuídas, observado o seguinte:

“I – início da execução da OS no prazo de duas competências, considerada a competência de sua inclusão, exceto quando se tratar de situação emergencial, hipótese em que a chefia deverá indicar a data limite para o início de sua execução;

II – conclusão da fiscalização e lançamento do respectivo RI no prazo máximo de quatro competências, desconsiderada a competência de inclusão do RI, contemplando todas as informações da ação fiscal, especialmente as dos atributos assinalados na OS”.

IV – DOS CRITÉRIOS PARA CARACTERIZAÇÃO DA CONDIÇÃO DE PESSOA COM DEFICIÊNCIA E PESSOA REABILITADA

Os critérios para a caracterização da condição de pessoa com deficiência encontram-se fixados no artigo 4º, incisos de I a V, do Decreto nº 3.298, de 20/12/1999, nas alíneas de “a” a “e”, do inciso I, do § 1º, do artigo 5º, do Decreto nº 5.296, de 2/12/2004, e na Lei nº 13.146, de 6/7/2015, que instituiu a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). A condição de reabilitado da Previdência Social deve ser comprovada com a exibição do Certificado de Reabilitação Profissional -CRP, emitido pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.

V – DA BASE DE CÁLCULO DA COTA PERCENTUAL

A base de cálculo da cota percentual de admissão de empregados com deficiência ou reabilitados da Previdência Social será o total resultante do somatório dos números de empregados mantidos pela empregadora em sua matriz, todas as filiais, setores de serviço, canteiros de obras, frentes e locais de trabalho, excluindo-se desse quantitativo apenas o total de aprendizes contratados diretamente pela empresa e por ela informados ao Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED e, ainda, a quantidade de empregados aposentados por invalidez, tudo conforme diretrizes fixadas pela Subsecretaria de Inspeção do Trabalho, do Ministério da Economia.

Os empregados admitidos na modalidade de contrato de trabalho intermitente, prevista no § 3º, do artigo 443, da Consolidação das Leis do Trabalho, incluído pela Lei nº 13.467/2017, serão computados na base de cálculo da cota percentual em questão. No entanto, as pessoas com deficiência ou reabilitadas da Previdência Social admitidas sob a mesma forma não serão consideradas para efeito da obrigação patronal prevista no artigo 93, da Lei nº 8.213/1991, posto que a prestação de serviços no trabalho intermitente não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, característica que não assegura a sua efetiva inclusão no trabalho, restando, desse modo, desatendido o fim colimado pelo legislador.

VI – DA RESTRIÇÃO À DISPENSA DE EMPREGADO COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADO

A empregadora não pode dispensar empregado com deficiência ou reabilitado da Previdência Social, sem que, antes, tenha contratado substituto de condição semelhante, em caso de dispensa imotivada no contrato por prazo indeterminado ou ao final de contrato por prazo determinado de duração superior a 90 (noventa) dias, como previsto no artigo 93, § 1º, da Lei nº 8.213, de 24/7/1991.

A antecedência com a qual a contratação do empregado substituto deverá ocorrer corresponderá, no máximo, ao período de 90 (noventa) dias contados retroativamente da data do desligamento anotada na página relativa ao Contrato de Trabalho da Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS do empregado desligado, posto ser essa a maior duração possível de um contrato de experiência (CLT, único do artigo 445), observando-se que a citada data deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado (último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado), na forma do inciso I, do artigo 17, da Instrução Normativa/MTb-SRT nº 15, de 14/7/2010, e da Orientação Jurisprudencial – OJ nº 82, da Seção Especializada em Dissídios Individuais I, do E. Tribunal Superior do Trabalho – TST.

VII – DO VALOR DA MULTA

A multa pelo descumprimento da obrigação aqui tratada é a prevista no art. 133, da Lei nº 8.213/1991, calculada na seguinte proporção, conforme estabelece o artigo 2º, da Portaria/MTE nº 1.199, de 28/10/2003, combinada com a Portaria/ME nº 9, de 15/1/2019 (DOU de 16/1/2019):

“I – para empresas com 100 a 200 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 0% a 20%;

II – para empresas com 201 a 500 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 20% a 30%;

III – para empresas com 501 a 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 30% a 40%;

IV – para empresas com mais de 1.000 empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de 40% a 50%”.

O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV é o previsto no artigo 133, da Lei nº 8.213/ 1991. Ele é atualizado a cada ano, correspondendo, em 2019, a R$2.411,28. O valor resultante da aplicação dos parâmetros antes expostos não poderá ultrapassar o máximo estabelecido no artigo 133, da Lei nº 8.213, de 1991 (R$241.126,88).

Procedimento Especial para a Ação Fiscal Objetivando a Inclusão de Pessoas Com Deficiência ou Reabilitadas no Mercado de Trabalho

Fundamentos normativos: artigo 627-A, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, artigos 27 “usque” 29, do Decreto nº 4.552, de 27/12/2002 (Regulamento da Inspeção do Trabalho – RIT), Instrução Normativa/MTb/SIT nº 133, de 21/8/2017, e as disposições da Seção IV, artigos 16 e 17, da Instrução Normativa/MTb/SIT nº 98, de 16/8/2012.

I – DO OBJETO DO TERMO DE COMPROMISSO

O Termo de Compromisso tem por finalidade a fixação de prazo, na forma de cronograma salsicha, e condições para que a empregadora signatária inclua no seu quadro de empregados beneficiários reabilitados da Previdência Social e, ou, pessoas com deficiência, habilitadas e enquadráveis nos parâmetros fixados no artigo 4º, incisos de I a V, do Decreto nº 3.298, de 20/12/1999, nas alíneas de “a” a “e”, do inciso I, do § 1º, do artigo 5º, do Decreto nº 5.296, de 2/12/2004, e na Lei nº 13.146, de 6/7/2015, que instituiu a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), em número suficiente para integralizar a cota percentual dela exigida pelo artigo 93, da Lei nº 8.213, de 24/7/1991, evitando-se, com isso, as lavraturas de autos de infração e cominações de penalidades pecuniárias (multas) em face da empregadora auditada.

II – DOS AGENTES LEGITIMADOS A INSTAURAR O PROCEDIMENTO ESPECIAL

O Procedimento Especial para a Ação Fiscal poderá ser instaurado: -Pelo Auditor Fiscal do Trabalho – AFT, nas ações fiscais já iniciadas, com prévia anuência da chefia imediata (art. 2º, da IN nº 133/2017), a quem deverá o AFT explicitar os motivos ensejadores.

(Obs.: Os pressupostos normativos justificadores da deflagração do Procedimento Especial são: “I – motivo grave ou relevante que impossibilite ou dificulte o cumprimento da legislação trabalhista pelo tomador ou intermediador de serviços; II – situação reiteradamente irregular em setor econômico”; 2- o procedimento especial para a ação fiscal da inclusão de pessoa com deficiência ou reabilitada será instaurado pelo AFT, com anuência do coordenador do Projeto e da chefia imediata (art. 16, parágrafo único, da IN nº 98/2012); 3- havendo mais de um AFT designado da Ordem de Serviço, é necessária a concordância de todos para a instauração do procedimento especial para a ação fiscal).

-Pela Chefia de Fiscalização (Setor de Inspeção do Trabalho – SEINT), com prévia anuência do Chefe da Seção de Fiscalização do Trabalho (SEFISC), a quem o Chefe do SEINT deverá explicitar os motivos ensejadores.

(Obs.: 1- por deliberação do Senhor Chefe da Seção de Fiscalização do Trabalho (SEFISC), nas atividades de diagnosticar indícios de irregularidades e elaborar os planejamentos das ações fiscais, no âmbito da Coordenadoria do Projeto Estadual de Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, sempre que o Coordenador do Projeto Estadual de Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho identificar, fundamentadamente, a presença dos pressupostos normativos justificadores da deflagração do Procedimento Especial tratado, quais sejam: “I – motivo grave ou relevante que impossibilite ou dificulte o cumprimento da legislação trabalhista pelo tomador ou intermediador de serviços; II – situação reiteradamente irregular em setor econômico”, também poderá solicitar aquiescência para instaurações dos Procedimentos Especiais para a Ação Fiscal visando à Inclusão de PCD ou Reabilitadas no Mercado de Trabalho; 2- sendo assim, no âmbito da Coordenadoria, o Coordenador do Projeto, tendo identificado as situações mencionadas, solicitará ao Senhor Chefe do Setor Fiscalização do Trabalho (SEFIT) as emissões das respectivas Ordens de Serviços).

-Pelo Chefe da Seção de Fiscalização do Trabalho (SEFISC), com prévia anuência da Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SubSIT), à qual o Chefe da SEFISC deverá explicitar os motivos ensejadores.

III – DAS PESSOAS EM FACE DAS QUAIS O PROCEDIMENTO PODERÁ SER INSTAURADO

O procedimento especial somente poderá ser instaurado diretamente em face das pessoas sujeitas à inspeção do trabalho obrigadas ao cumprimento da norma de proteção em trabalho em questão (artigo 93, da Lei nº 8.213/1991), quais sejam: as empregadoras. Logo, não é possível a instauração do procedimento especial para a ação fiscal, por segmento econômico em face de entidades representativas, como, por exemplo, as sindicais.

IV – DOS ACORDOS DE COOPERAÇÃO TÉCNICA

A Auditoria Fiscal do Trabalho, da SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DO TRABALHO NO ESTADO DE SÃO PAULO, poderá firmar Acordos de Cooperação Técnica com entidades sindicais representativas dos segmentos econômico e profissional, objetivando a inclusão das pessoas com deficiência e beneficiárias reabilitadas da Previdência Social no mercado de trabalho, por meio do cumprimento do disposto no artigo 93, da Lei nº 8.213, de 24/7/1991.

Cabe observar que dentre as formas de atuação da Auditoria Fiscal do Trabalho inclui-se a articulação interinstitucional, que deve ser implementada com o objetivo de promover intercâmbio de informações, aperfeiçoamento de procedimentos, harmonização de atuação, ações complementares ou ação conjunta com outros órgãos ou entidades, públicas ou privadas, quando essa articulação auxiliar a Auditoria Fiscal do Trabalho no cumprimento de sua missão institucional.

V – DA EXPEDIÇÃO DA NOTIFICAÇÃO

Uma vez anuída a instauração do procedimento especial, caberá à chefia imediata (Chefe do Setor de Inspeção do Trabalho – SEINT) expedir a notificação para comparecimento da pessoa sujeita à inspeção do trabalho à unidade do Ministério da Economia -ME. A notificação deverá explicitar os motivos ensejadores da instauração do procedimento especial.

VI – DA SUPERVISÃO DO PROCEDIMENTO

Cabe à chefia imediata (Chefe do Setor de Inspeção do Trabalho – SEINT) supervisionar o procedimento especial para a ação fiscal, atribuição que poderá ser delegada aos coordenadores de projeto.

(Obs.: por deliberação do Senhor Chefe da Seção de Fiscalização do Trabalho (SEFISC), nos procedimentos fiscalizatórios instaurados no âmbito da Coordenadoria do Projeto Estadual de Inclusão de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho, a supervisão tratada caberá ao Coordenador do Projeto).

VII – DO PRAZO PARA ASSINATURA DO TERMO DE COMPROMISSO

É de 30 (trinta) dias o prazo para assinatura de eventual Termo de Compromisso – TC, contados da data da ciência da pessoa sujeita à inspeção do Trabalho quanto à instauração do procedimento especial para a ação fiscal.

VIII – DA FORMALIZAÇÃO, ASSINATURA E PROTOCOLIZAÇÃO DO TERMO DE COMPROMISSO

O Termo de Compromisso será firmado em 2 (duas) vias pelo Auditor Fiscal do Trabalho designado na Ordem de Serviço e pela empregadora. A primeira será entregue à empregadora signatária e a segunda protocolizada pelo AFT na unidade do Ministério da Economia (ME), que será encaminhada à chefia imediata, para arquivamento (§§ 1º e 2º, do artigo 7º, da Instrução Normativa/MTb/SIT nº 133, de 21/8/2017).

Na hipótese em que a chefia de fiscalização (Setor de Inspeção do Trabalho – SEINT) instaurar o procedimento especial para a ação fiscal, a segunda via do Termo de Compromisso será arquivada na unidade local (portanto, Gerência, uma vez que a unidade regional é a Superintendência) do Ministério da Economia.

O Termo de Compromisso somente poderá ser lavrado no curso do procedimento especial para a ação fiscal, instaurado mediante Ordem de Serviço prévia e com o devido registro em Relatório de Inspeção no Sistema Federal de Inspeção do Trabalho Web – SFITWEB.

O Auditor Fiscal do Trabalho responsável pela instauração do procedimento especial consignará as informações a ele relativas no Livro de Inspeção do Trabalho – LIT ou em sistema eletrônico que o substitua.

IX – DO CONTEÚDO DO TERMO DE COMPROMISSO

As obrigações constantes do Termo de Compromisso corresponderão às previstas nas leis de proteção do trabalho e impostas às pessoas sujeitas à inspeção do Trabalho, sendo vedada a criação de novas obrigações ou a alteração de obrigações dispostas na legislação.

Deverão constar do Termo de Compromisso as orientações necessárias ao efetivo cumprimento das normas de proteção ao trabalho, bem como os prazos para saneamento das infrações.

Exemplos de obrigações acessórias (além do cronograma para cumprimento da cota) passíveis de serem pactuadas com a empregadora no Termo de Compromisso:

1) promover a capacitação profissional de pessoas com deficiência e reabilitadas da Previdência Social, por meio de treinamentos adequados às necessidades das funções que irão desempenhar, podendo fazê-lo diretamente ou por intermédio de instituição legalmente habilitada, tudo em consonância com o Decreto Legislativo nº 186, de 9/7/2008 (DOU de 10/7/2008, Seção I), por meio do qual o Brasil ratificou a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova Iorque, em 30 de março de 2007, adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU), a qual, em seus artigos 24, 26 e 27, assegura oportunidades de capacitação profissional para pessoas com deficiência, estando, ainda, em conformidade com Lei nº 13.146, de 6/7/2015, que instituiu a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), a qual, em seus artigos 8º, 30 e 34, §§ 1º ao 5º, assegura às pessoas com deficiência a profissionalização, o trabalho, a habilitação e a reabilitação para o trabalho. No desempenho do mister de promover a capacitação profissional tratada, a empregadora pode comprometer-se a admitir aprendizes com deficiência, por meio de sua contratação direta, na forma disposta no artigo 429, da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, sendo que, nesse caso, a Auditoria Fiscal do Trabalho poderá adiar a cobrança do preenchimento da reserva legal de vagas para pessoas com deficiência ou reabilitadas beneficiárias da Previdência Social prevista no artigo 93, da Lei nº 8.213, de 24/7/1991, em igual número ao de aprendizes com deficiência contratados, enquanto perdurarem os cursos de aprendizagem desses;

2) identificar as barreiras porventura existentes e a realizar as adequações necessárias nos ambientes e na organização do trabalho, bem como disponibilizar as ajudas técnicas cabíveis, eliminando as barreiras encontradas e promovendo a acessibilidade, em suas diversas formas, respeitadas as características de cada pessoa, tudo em consonância com o Decreto Legislativo nº 186, de 9/7/2008 (DOU de 10/7/2008, Seção I), por meio do qual o Brasil ratificou a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova Iorque, em 30 de março de 2007, adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU), a qual, em seus artigos 3º, alínea “f”, 9º, alínea “a”, e 27, alínea “i”, assegura a acessibilidade e também que adaptações razoáveis sejam feitas para pessoas com deficiência no local de trabalho, estando, ainda, em conformidade com Lei nº 13.146, de 6/7/2015, que instituiu a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), a qual, em seus artigos 34, § 1º, e 53, assegura às pessoas com deficiência ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos;

3) cumprir a obrigação legal de contemplar nos seus programas relativos à saúde e segurança do trabalho, tais como o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA e o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO, as medidas necessárias para garantir aos trabalhadores com deficiência e reabilitados condições de trabalho seguras e saudáveis e, da mesma maneira, fazer com que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, acompanhe e zele pela boa inclusão desses trabalhadores, inclusive documentando em ata tal acompanhamento, tudo em conformidade com as disposições do parágrafo primeiro, do artigo 12, da Instrução Normativa/SIT-MTb nº 98, de 15/8/2012, e com o dever de a Auditoria Fiscal de Trabalho de promover a articulação estratégia e operacional entre as ações de segurança e saúde no trabalho e as de legislação trabalhista, como previsto no artigo 2º, inciso VI, da Portaria/MTb nº 643, de 11/5/2016 (DOU de 13/5/2016);

4) abster-se de qualquer prática discriminatória baseada na condição de pessoa com deficiência ou na de reabilitada, incentivado, por meio de ações efetivas, que se garanta o direito ao trabalho a essas pessoas em condições de igualdade de oportunidades com os demais trabalhadores, principalmente no que tange à distribuição de cargos e funções, a processos seletivos com vista à ascensão profissional, à remuneração equitativa e à jornada de trabalho não diferenciada, salvo nas hipóteses legais, tudo em consonância com a Constituição Federal, a qual, em seu artigo 7º, inciso XXXI, proíbe de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência, e com Decreto Legislativo nº 186, de 9/7/2008 (DOU de 10/7/2008, Seção I), por meio do qual o Brasil ratificou a Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, assinados em Nova Iorque, em 30 de março de 2007, adotada pela Organização das Nações Unidas (ONU), a qual, em seus artigos 3º e suas alíneas “a” a “h”, e 27, alíneas “a” a “k”, veda a discriminação baseada na deficiência com respeito a todas as questões relacionadas com as formas de emprego, inclusive condições de recrutamento, contratação e admissão, permanência no emprego, ascensão profissional e condições seguras e salubres de trabalho, estando, ainda, em conformidade com Lei nº 13.146, de 6/7/2015, que instituiu a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência), a qual, em seus artigos 34, §§ 1º, 2º, 3º e 4º, assegura às pessoas com deficiência a igualdade de oportunidades com as demais pessoas e condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor. Pode, ainda, comprometer-se a empregadora a promover campanhas internas de valorização da diversidade humana e de combate à discriminação e ao assédio;

5) não dispensar empregado com deficiência ou reabilitado da Previdência Social, sem que, antes, tenha contratado substituto de condição semelhante, em caso de dispensa imotivada no contrato por prazo indeterminado ou ao final de contrato por prazo determinado de duração superior a 90 (noventa) dias, como previsto no artigo 93, § 1º, da Lei nº 8.213, de 24/7/1991. A antecedência com a qual a contratação do empregado substituto haverá de ocorrer corresponderá, no máximo, ao período de 90 (noventa) dias contados retroativamente da data do desligamento anotada na página relativa ao Contrato de Trabalho da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado desligado, posto ser essa a maior duração possível de um contrato de experiência (CLT, único do artigo 445), observando-se que a citada data deve corresponder à do término do prazo do aviso prévio, ainda que indenizado (último dia da data projetada para o aviso prévio indenizado), na forma do inciso I, do artigo 17, da Instrução Normativa/MTb-SRT nº 15, de 14/7/2010, e da Orientação Jurisprudencial (OJ) nº 82, da Seção Especializada em Dissídios Individuais I, do E. Tribunal Superior do Trabalho (TST).

X – DOS PRAZOS PARA SANEAMENTO DAS IRREGULARIDADES

Na forma do artigo 6º, §§ 1º e 2º, da Instrução Normativa/MTb/SIT nº 133, de 21/8/2017, as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho submetidas ao procedimento especial para a ação fiscal poderão firmar Termo de Compromisso, que fixará o prazo de até 120 (cento e vinte) dias para o saneamento das irregularidades, ressalvadas as hipóteses previstas em normas específicas. Para a fixação de prazo superior àquele, será obrigatória a anuência da chefia imediata. E mais, que o prazo já elastecido não poderá ser superior a 1 (um) ano.

Todavia, a fixação de prazo superior ao de 1 (um) ano previsto no dispositivo mencionado poderá, excepcionalmente, ocorrer, com observância do disposto nos §§ 3º e 4º, do artigo 17, da Instrução Normativa/MTb/SIT nº 98, de 16/8/2012, norma especializada, anterior e de igual hierarquia, na qual se encontra previsto o prazo máximo do termo de compromisso será de 12 (doze) meses, excetuado o caso em que o cumprimento da reserva legal esteja condicionado ao desenvolvimento de programas de aprendizagem profissional de pessoas com deficiência, nos termos do artigo 429, da CLT, caso em que o prazo máximo será de 24 (vinte e quatro) meses. E mais, que, caráter excepcional, e em face de projetos específicos de inclusão e qualificação profissional ou dificuldades comprovadamente justificadas, os prazos estipulados no § 3° (12 e 24 meses) poderão ser ampliados, com observância dos procedimentos estabelecidos pelas normas de regência.

XI – DA FRUSTRAÇÃO DO PROCEDIMENTO ESPECIAL

A instauração do procedimento independe da lavratura prévia do auto de infração. Porém, quando o procedimento especial para a ação fiscal for frustrado pelo não atendimento da notificação, pela recusa de firmar Termo de Compromisso ou pelo descumprimento de qualquer cláusula compromissada, serão lavrados, de imediato, os respectivos autos de infração.

XII – DO CUMPRIMENTO DO TERMO DE COMPROMISSO E FINALIZAÇÃO DO PROCEDIMENTO ESPECIAL

Havendo Termo de Compromisso firmado, o procedimento especial para a ação fiscal somente poderá ser finalizado após a verificação do seu cumprimento pelo Auditor Fiscal do Trabalho signatário. Na hipótese de impossibilidade legal do Auditor Fiscal do Trabalho signatário realizar a verificação do cumprimento do Termo de Compromisso, a chefia imediata designará novo Auditor Fiscal do Trabalho para verificar o seu cumprimento mediante a emissão de Ordem de Serviço.

Clique aqui e assista uma videoaula

* José Carlos do Carmo (Kal), médico graduado pela Faculdade de Medicina da USP, mestre pela Faculdade de Saúde Pública da USP, especialista em Medicina Preventiva e Medicina do Trabalho, auditor fiscal do trabalho, coordenador do Projeto de Inclusão da Pessoa com Deficiência da Superintendência Regional do Trabalho em São Paulo, autor e coautor de livros e artigos nas áreas de saúde do trabalhador e da inclusão no trabalho da pessoa com deficiência.

Fonte: Inclusão com Acessibilidade no Trabalho


Compliance, diversidade e inclusão da pessoa com deficiência: Cultura de integridade na diversidade

Inclusão profissional nº 33/2020 – 20/08/2020

Compliance, diversidade e inclusão da pessoa com deficiência: Cultura de integridade na diversidade

* César Eduardo Lavoura Romão

É notório o crescimento do interesse das organizações pelos programas de Compliance e de Diversidade e Inclusão (D&I), porém, existem muitas barreiras para que as pessoas com deficiência sejam, de fato, incluídas no ambiente organizacional como seus pares.

Por razões culturais, a barreira atitudinal é o maior obstáculo para promoção da equidade (respeito à igualdade de direitos), por isso, busca-se aplicar as boas práticas do programa de Compliance para a transformação da cultura empresarial, envolvendo a alta liderança, articulando ações entre as diversas áreas da empresa, compartilhando tarefas e responsabilidades decorrentes dos valores da inclusão, por vezes, deixadas exclusivamente a cargo da área de Recursos Humanos.

Um bom programa de Compliance desenvolve e acompanha a execução de mecanismos de controle para prevenir, detectar e remediar desvios de conduta, atos de corrupção e fraudes corporativas, ou seja, afastar o maléfico “jeitinho” na condução dos negócios para garantir a longevidade e a boa reputação da organização.

Os projetos de diversidade e inclusão visam incluir os grupos minoritários e vulneráveis no ambiente organizacional, atendendo aos postulados da responsabilidade social e de respeito aos direitos humanos, e como estratégia para fomentar a inovação, a fidelização do público-alvo, atrair, engajar e reter talentos, melhorar a saúde organizacional etc., alinhados aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável da Agenda 2030 da ONU (ODS nº 8 – Trabalho Decente e Crescimento Econômico). A construção de um ambiente inclusivo passa pelo combate ao “jeitão” machista, racista, homofóbico, capacitista e segregador.

“Jeitinho” e “jeitão” são comportamentos instintivos, atávicos, que realizamos de forma consciente ou inconsciente para manutenção de privilégios sociais e poder econômico. Buscamos nossos semelhantes e segregamos os diferentes para ter maior previsibilidade e conforto nas relações interpessoais, afinal, não há nada mais inovador ou disruptivo que interagir, de forma construtiva, com o outro diferente.

Se a cultura organizacional é o “jeito” de fazer as coisas, a cultura de integridade pode ser entendida como o jeito ético de fazê-las, que adota valores como a honestidade, moralidade, conformidade, sustentabilidade e equidade nas tomadas de decisões e nas relações com todas as partes interessadas nas atividades da organização (investidores, colaboradores, consumidores, fornecedores, órgãos reguladores etc).

O compromisso com os valores da equidade e inclusão compreende a adoção de medidas efetivas que contemplem a acessibilidade e os direitos da pessoa com deficiência no ambiente de trabalho, com a adequada avaliação dos riscos e seus efeitos positivos ou negativos, relacionados à reputação e à saúde financeira da organização em razão da conformidade, ou não, com as políticas públicas que promovem a igualdade, a diversidade e a não-discriminação no ambiente laboral.

Portanto, o trabalho em ambientes acessíveis e inclusivos, em igualdade de condições e oportunidades, ou seja, sem discriminação na admissão, remuneração permanência e ascensão profissional deve ser reconhecido para todos, independentemente de suas características pessoais, afinal, o que deve imperar sãos as capacidades, competências, funcionalidades e sua contribuição para os objetivos perseguidos pela organização.

Nesse contexto, a garantia da acessibilidade (prevista em nossa Constituição, na Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo, ratificada com status de emenda constitucional, na Lei Brasileira de Inclusão – Lei nº 13.146/2015) e as demais leis que consolidam as políticas públicas de ações afirmativas com a imposição cotas para a contratação de pessoas com deficiência (Lei de Cotas – Art. 93, Lei nº 8.213/91, Lei do Menor Aprendiz – Lei nº 10.097/2000 e a Lei de Estágio – Lei nº 11.788/2008), devem ser interpretadas apenas como pontos de partida na busca para equilibrar desigualdades decorrentes da segregação histórica a que foram submetidas as pessoas com deficiência.

Quando adotamos a cultura de integridade não há espaço para “jeitinho ou jeitão” e cumprir a lei é o mínimo razoável. A cota é o piso e não o teto para a promoção da equidade, em busca da igualdade de condições e oportunidades, e para que a organização usufrua dos benefícios de se cultuar a diversidade humana.

César Eduardo Lavoura Romão
Advogado sócio do escritório Aversa Araújo Advogados, responsável pela área de Inclusion Compliance. Mestre em Direito das Relações Sociais pela PUC-SP. Professor na Faculdade de Direito da FMU. Professor na Pós-Graduação de Governança Corporativa e Compliance da FMU. Instrutor do IN Movimento Inclusivo. Membro da Comissão de Direitos das Pessoas com Deficiência da OAB/SP. #grcdi #inclusioncompliance #AAAinclusioncompliance